企业进行债务重组时，常因 “缩减成本” 而采取裁员、降薪等措施，易引发员工维权，影响重组进程甚至导致重组失败。其实，债务重组与员工权益保障并非对立关系，通过科学操作，可实现 “债务化解 + 员工稳定” 双赢。以下 3 个要点需重点关注。
要点一：优先 “非裁员降本”，减少员工流失。债务重组中的成本缩减，应优先选择 “非裁员方式”：一是优化 “非核心业务支出”，如削减广告投放、减少不必要的差旅、压缩管理层薪酬(如高管降薪 20%-30%)，而非直接裁员;二是推行 “弹性工作制”，如缩短工作时长(从每周 5 天 8 小时改为 4.5 天 7.5 小时)、实行轮岗待岗(待岗期间发放最低工资标准的 80%)，既减少人工成本，又保留员工岗位;三是鼓励 “内部转岗”，将非核心部门员工(如行政、后勤)转至核心业务部门(如生产、销售)，通过技能培训帮助员工适应新岗位，避免裁员。某纺织企业在债务重组中，通过 “高管降薪 25%、压缩广告支出 300 万元、推行弹性工作制”，减少成本支出 500 万元，未裁掉一名员工，员工稳定性大幅提升，也获得了债权人对重组方案的支持。
要点二：依法处理 “裁员与补偿”，避免劳动纠纷。若确需裁员，需严格遵守《劳动合同法》规定，确保程序合法、补偿到位：一是 “提前通知”，裁员 20 人以上或占职工总数 10% 以上的，需提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取意见;二是 “优先留用”，优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工;三是 “足额支付经济补偿”，按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿(6 个月以上不满一年按一年算，不满 6 个月支付半个月工资)，补偿标准不低于当地最低工资标准。某机械企业因重组需裁员 50 人，严格按法定程序操作，足额支付经济补偿(平均每人获得 3.5 万元补偿)，同时为员工提供 “再就业培训”(如技能培训、求职指导)，未引发劳动纠纷，重组顺利推进。
要点三：建立 “员工沟通机制”，增强重组信心。债务重组期间，员工易因 “担心失业、降薪” 产生焦虑，企业需建立 “定期沟通机制”：一是召开 “重组说明会”，向员工说明重组的原因、目标、具体措施(如是否裁员、是否降薪)，以及重组后企业的发展规划，避免谣言传播引发恐慌;二是设立 “员工意见箱”，收集员工的疑问和建议，安排专人及时回复，如员工担心 “重组后工资能否按时发放”，企业可承诺 “优先用重组资金支付员工工资，确保不拖欠”;三是组织 “管理层与员工对话会”，管理层直接与员工沟通，解答疑问、听取意见，增强员工对重组的信心。某电商企业在重组期间，每月召开一次员工说明会，每周更新重组进展公告，及时解答员工关心的 “工资发放”“岗位保留” 等问题，员工流失率控制在 5% 以内，为重组后的业务恢复提供了稳定的人力支撑。